由于西门子培训所形成的技能具有人身性，故其所有权只能归属于劳动者。然而在这一投资活动中，企业是人力资本的投资者，虽然无法取得技能的所有权，但企业对劳动者的技能应当享有投资收益权即一定期限的使用权，这也就是《劳动合同法》中关于服务期约定的理论来源。然而，不仅仅这种管理培训生项目发生过劳动争议，实践中也有不少企业将员工送至国外的关联企业工作，却冠冕堂皇的称之为送到国外培训，并与员工约定服务期。那么这种西门子培训能否被认定为《劳动合同法》中所称的专业技术培训？劳动者如果违反了基于这种培训的服务期，是否需要支付违约金？是培训还是工作，如何区分？

笔者认为，判断西门子培训是工作还是培训，应当以员工在公司的活动是构成了整个经营活动的一部分还是在接受一种服务为标准。如果依据这一标准来判断，那么管理培训生的工作以及送到海外工作都是企业经营活动的一部分，不能算是培训，而是工作。此外，从战略的角度来讲，培训是企业为了提高劳动生产率和个人对职业的满足程度，并直接有效地为组织生产经营服务，而对员工进行的一项投资活动。而员工工作，则是以换取企业的劳动报酬作为对价，企业向劳动者支付劳动报酬并非投资活动。